Munkahelyváltás - Passzol hozzád a vállalati kultúra?
Adrienn Dankó ACC

Author: Adrienn Dankó ACC

02 December 2022

Munkahelyváltás - Passzol hozzád a vállalati kultúra?
Amikor állást váltasz és csatlakozol egy másik céghez több szempont alapján döntesz. Többek között mennyire motiváló, kihívás a feladatkör, van-e fejlődési, tanulási lehetőség, megvan-e a „kémia” a közvetlen felettessel, csapatoddal, milyenek a jövőbeli perspektívák, milyen a vállalati kultúra és a kompenzáció. Mikor a vállalati kultúrára gondolsz, tudod, hogy pontosan mikre szükséges odafigyelned?

Kapcsolatok
A cégek különböznek abban, hogyan ápolják az emberi kapcsolatokat, mennyire értékelik az együttműködést, mennyi és milyen interakcióra van szükség ahhoz, hogy a munka el legyen végezve és hogy fontos döntéseket tudjanak hozni. Vannak vállalatok, ahol megkívánják a sok személyesen együtt töltött időt, máshol inkább e-mail-ben és online meetingeken kommunikálnak. Mikor elkezded a munkát az új helyen, kérdezz rá például arra, hogy személyesen szükséges-e megismerkednetek valakivel mielőtt segítségért fordulsz hozzá, vagy rögtön e-mailben is megkeresheted az illetőt.

Kommunikáció
Figyeld meg, hogyan kommunikálnak egymással az emberek és kérdezz is rá erre a főnöködnél, csapatod tagjainál, akár az asszisztenseknél. Formális csatornákon, például előre betervezett megbeszéléseken, ahová mindenki felkészülten érkezik és írásban rögzítik a megbeszélteket? Vagy inkább spontán, szóban beszélnek egymással a kollégák és gyakran megkér a vezetőd, hogy ugorj be az éppen zajló megbeszélésre?
A hierarchia gyakran meghatározza, hogy mikor és hol elfogadható, hogy a szenior kollégákkal kommunikálj. Megfelelő akár egy rövid e-mail vagy chat, vagy időpontot kell egyeztetned és előre jelezned kell, hogy kérdésed van a felettesedhez?

Azt is térképezd fel, hogyan történik az információ áramlás. Formális, hosszú, részletes és elemzésekkel teletűzdelt prezentációk során? Vagy egy pár bullet pontot tartalmazó e-mail alapján a kollégák informálisan megvitatják egymással a kérdéseiket, akár ott helyben tudtok ítélkezés nélkül brainstormingolni, hogy megoldás szülessen? Figyeld meg, milyen témákat beszélnek meg részletesen a meetingeken, és melyek azok, amelyeken hamar túllendülnek. Azt is nézd meg, hogy a szenior vezetők hogyan reagálnak a formális közeledésre és a javaslatokra, és hogyan az informális kommunikációra. Melyik esetben születik konzisztensen döntés.

Döntéshozatal
Vannak cégek, ahol formális megbeszélés során azonnali döntéseket hoznak, más vállalatoknál a meeting után születnek meg a döntések, akár egy kávézás közben a folyosón. Azt is érdemes megnézned, hogy a meghozott döntések implementálva lesznek-e. Ha azt érzékeled, hogy nem a megbeszélésen történt megállapodás szerint történnek a dolgok, ez azt mutatja, hogy erős informális döntéshozatali folyamatok működnek a háttérben, amelyeket jó, ha feltérképezel.

Másik döntéshozatali aspektus, hogy a cég inkább cselekszik vagy elemez. Ahol inkább cselekednek, ott rövidebb idő alatt, koncentrált figyelemmel gyorsan születnek a döntések. Ebben az esetben világosan, lényegre törően kommunikálj. Máshol hosszan megvitatják a lehetőségeket, stratégiákat. Ide több türelem szükséges, mert valószínűleg a döntéshozatalhoz további elemzéseket, riportokat kell készítened, ugyan azt a prezentációt többször módosítanod kell.

Egyéni vs. csapat szempontok
Ha a vállalati kultúra individualista, akkor a „hős mentalitás” érvényesül, amely az egyén ambícióját helyezi előtérbe. Egyéni teljesítmény alapján történik a munka elismerése, amely a kollégák felé igazolva van. Csapat-fókuszált cégeknél van biztonsági háló, mivel a csapattagok között megoszlik a kockázat és az elismerés, azonban nehezebb lehet kitűnni a kollégák közül és megkülönböztetni magadat a többiektől. Ha nagyon ambiciózus vagy és fontos számodra a teljesítményed elismerése, akkor karrierépítés, előrelépés szempontjából nem biztos, hogy azt kapod majd, mit szeretnél. Figyeld meg, a megbeszéléseken inkább a csapat által elért vagy egyéni eredményekről beszélnek („mi” vagy „én”). Ha te inkább „én”-nel kezded a mondataidat, gyorsan rossz csapatjátékosnak bélyegezhetnek egy csapat-fókuszú cégnél.

Változás
Van, hogy az új vezető felé az az elvárás, hogy új szemléletet hozzon, felrázza a dolgokat. Azonban sok esetben ez nem tud megvalósulni. Ennek az az oka, hogy az új vezető vagy nem érti a vállalati kultúrát, vagy pedig nem épített támogató kapcsolatokat a cégen belül, hogy azok támogassák a döntéseit, vagy mindkettő. Nem szabad alábecsülni a kulturális faktorokat. Minden vezetőnek kihívás, hogy jól fel tudja mérni, mennyire challengelheti a céget és azt milyen időzítéssel a legoptimálisabb megtennie.

A tempóra is figyelned kell. Gyorsan, asszertívan viszed végbe a változást, vagy előkészülsz: kapcsolatokat építesz, elköteleződést erősítesz, párbeszédekét folytatsz, konszenzusra törekszel.  Hogy melyik a hatékony megoldás, azt a javaslataidra adott reakciók megfigyelésévél tudod eldönteni. Először néhány megbízható emberen teszteld az ötleteidet. Kérdezd meg tőlük, szerintük mások hogyan reagálnának, mielőtt a szenior management elé viszed az ötleteidet. Tudd meg, melyik vezető támogat, mielőtt bármilyen nagyobb változtatást ajánlasz.

A próbaidő alatt mindenképp térképezd fel a vállalati kultúrát, és már a kiválasztási folyamat során az állásinterjún hasznos, ha kérdéseket teszel fel ezzel kapcsolatban. Önismeretre is szükséged van - annak ismeretére, hogy te hogyan működsz, hogy el tudd dönteni, a számodra megfelelő céghez váltasz-e. Bármilyen jók az eddig elért eredményeid, amelyek alapján megkaptad az állást, azok nem jogosítanak fel arra, hogy a normákat figyelmen kívül hagyd. Hogy az új cégnél is tudod-e hozni az eredménykét az azon múlik, mennyire érted és illesz bele a vállalati kultúrába.

Newsletter


Sign up for the latest career boost ideas!


Contact



Adrienn Dankó ACC

Career re-design specialist,
ICF member Business coach

+36 70 310 82 59
adrienn.danko@klc.co.hu

https://www.linkedin.com/in/adrienn-danko-55023a1

21/b Hollán Ernő str, 1136 Budapest, Hungary